Kurze Gedanken und Beobachtungen zu Recruiting, Führung und Arbeitswelt — knapp kommentiert, ohne Umschweife.
2016 lag die durchschnittliche Time-to-Hire in Deutschland bei 62 Tagen. 2022 waren es bereits 121. Eine aktuelle Auswertung der Bundesagentur für Arbeit nennt für Engpassberufe im Schnitt 148 Tage, in einzelnen Berufsgruppen bis zu 250.
Im Januar standen 9.775 arbeitssuchende Führungskräfte in Einkauf und Vertrieb 3.750 offenen Leitungspositionen gegenüber – 2,6 Bewerber pro Stelle. Vor einem Jahr lag derselbe Wert noch bei 1,6.
Eine Studie im Strategic Management Journal (2026) trennt, was in der Wirtschaftspresse ein Wort bleibt.
Seit Jahrzehnten beschäftigt sich die Personalpsychologie mit einer zentralen Frage: Welches Auswahlverfahren sagt den späteren Berufserfolg am besten voraus?
Eine Studie zur wahrgenommenen Wettbewerbsatmosphäre unter Verkäufern misst, was passiert, wenn Kollegen sich als Konkurrenten erleben.
Kausel, Culbertson und Madrid legten Personalverantwortlichen in einer Versuchsreihe zusätzlich zu Testergebnissen ein unstrukturiertes Interview vor.
Der aktuelle Global Insurance Outlook 2026 von Deloitte beschreibt einen Wandel, der aus meiner Sicht noch unterschätzt wird: Versicherer konkurrieren künftig nicht mehr nur um Marktanteile.
Das IW Köln kommt in seinem aktuellen KOFA Kompakt zu einem bemerkenswerten Ergebnis: Nur 14 Prozent der Beschäftigten ohne Führungsverantwortung können sich vorstellen, eine Führungsrolle zu übernehmen.
Im „Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection“ ist im Mai ein neues Kapitel erschienen: „The Future of Selection Enabled by Artificial Intelligence“ von Boyce, Hickman und Boyce.
Der Psychologe Chris Dewberry hat mit seiner vielzitierten Arbeit „Assessment centers do not measure stable competencies“ die Fachdebatte neu entfacht.
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