Das Kompetenzparadox

Warum wir uns umso schwerer tun, je erfolgreicher wir vorher waren.

Ich habe in dreißig Jahren Executive Search selten erlebt, dass jemand den Moment kommen sah.

Alles stimmte. Gute Ergebnisse. Positive Rückmeldung. Wachstum. Man wähnt sich sicher.

Und dann, bam.

Eine Restrukturierung. Ein Inhaberwechsel. Ein neuer Chef mit anderen Präferenzen. Manchmal auch einfach die Erkenntnis, dass der Markt gerade jemand anderen sucht — jünger, billiger, mit einem anderen Schwerpunkt. Das trifft Menschen, die jahrelang alles richtig gemacht haben. Es trifft sie unvorbereitet, weil der Erfolg sie nicht hat vorbereiten lassen.

Die Meritokratie ist ein glaubwürdiges Versprechen, solange man drin ist. Leistung wird belohnt. Kompetenz schützt. Wer gute Arbeit leistet, hat keinen Grund, sich Gedanken darüber zu machen, ob er morgen noch gefragt sein wird. Diese Überzeugung ist menschlich. Sie ist auch der Grund, warum der Einschlag so unvermittelt kommt.

Was dann folgt, ist selten Panik. Es ist etwas Leiseres.

Man beobachtet das eigene LinkedIn-Profil. Sieht, was andere sehen könnten. Einen Titel, der irgendwann aufgehört hat. Eine Lücke, die täglich länger wird.

Der Nachbar sieht einen beim Rasenmähen. Dienstags. Donnerstags. Auch nächste Woche wieder. Man lächelt. Sagt nichts. Denkt zu viel.

Nach drei Monaten fragt man sich, wann es soweit ist. Nach fünf Monaten fragt man sich, ob mit einem etwas nicht stimmt.

Das ist der Moment, in dem die eigentliche Arbeit schwerer wird. Ein Teil der Energie, die man für die Suche bräuchte, ist damit beschäftigt, das eigene Urteil über sich selbst in Schach zu halten.

Die Lücke erzählt keine Geschichte. Sie wird interpretiert.

Ich hatte vor Kurzem einen Kandidaten in einem Mandat. Führungskraft, langer Weg, alles stimmig. Im Gespräch klar, angenehm, präzise. Die Kompetenz war offensichtlich.

Und dann das Fragezeichen auf der anderen Seite des Tisches.

Fast zwei Jahre ohne Position. Warum?

Die Frage kam automatisch. Weil eine Lücke dieser Länge im Lebenslauf eine eigene Geschichte erzählt — unabhängig davon, was wirklich passiert ist. Jemand ist durchgehend in einer Position: erfolgreich. Jemand hat eine Lücke: Fragezeichen. Das ist das Raster, mit dem wir schauen. In drei Minuten müssen Entscheidungen fallen, und wenn die Zeit fehlt, greift man zum Klischee.

Sabbatical. Neuorientierung. Diese Wörter sind Platzhalter, die Gnade signalisieren sollen — aber gleichzeitig eine Uhr starten. Wie viel Zeit geben wir jemandem, bevor das Wohlwollen kippt? Wer hat diese Grenze gesetzt? Niemand. Sie existiert als kollektives Vorurteil, das sich niemand bewusst ausgedacht hat und das trotzdem wirkt.

Die Qualität dieses Kandidaten hatte sich in zwei Jahren nicht verändert. Die Interpretation seiner Situation hatte sich verändert. Das ist das eigentliche Problem — und es ist eines, das sich nicht durch bessere Bewerbungsunterlagen lösen lässt.

Das Modell, das trägt — und dann nicht mehr trägt

Wer zwanzig Jahre erfolgreich geführt hat, hat kein abstraktes Selbstbild. Er hat ein Modell. Leistung erzeugt Sichtbarkeit. Sichtbarkeit erzeugt Reputation. Reputation öffnet Türen — über Netzwerke, über Empfehlungen, über Gespräche, die nie als Bewerbung bezeichnet werden.

Das war lange Zeit präzise richtig. Das Problem entsteht in dem Moment, in dem dieses Modell auf einen veränderten Kontext trifft. Auf einen Arbeitsmarkt, der anders funktioniert als vor zehn oder fünfzehn Jahren. Auf Entscheider, die andere Signale suchen. Auf Prozesse, die anders ablaufen.

Das Modell hat sich nicht verändert. Der Kontext hat sich verändert. Aber wer zwanzig Jahre Recht hatte, hinterfragt sein Modell nicht.

Stellen werden anders besetzt. Der verdeckte Markt ist größer geworden — aber der Weg hinein hat sich verändert. Direktansprache ersetzt die Bewerbung. Digitale Sichtbarkeit ersetzt Mundpropaganda im kleinen Netzwerk. Wer auf LinkedIn nicht existiert, existiert für einen wachsenden Teil der relevanten Entscheider schlicht nicht.

Gleichzeitig ist die Sprache des Marktes eine andere geworden. Was früher Erfahrung hieß, muss heute als Track Record beschreibbar sein. Das eigene Profil muss verstanden werden — sofort, in zwanzig Sekunden, von jemandem, der einen nicht kennt und der auch keine Zeit hat, nachzufragen.

Viele Führungskräfte betreten den Markt mit den Methoden ihres letzten Wechsels. Dieser Wechsel liegt oft zehn oder fünfzehn Jahre zurück.

Warum das Netzwerk schweigt

Ein funktionierendes Netzwerk ist in der Regel ein Netzwerk des bestehenden Umfelds. Es verbindet mit Menschen, die ähnliche Positionen haben, in ähnlichen Branchen arbeiten, ähnliche Probleme kennen. Wer wechseln will — in eine andere Branche, eine andere Funktion — braucht schwache Verbindungen. Verbindungen zu Menschen, die in anderen Welten unterwegs sind. Diese Verbindungen hat man oft nicht gepflegt, weil man sie nicht brauchte.

Also aktiviert man das Netzwerk, das man hat. Schreibt Nachrichten. Führt Gespräche. Und merkt nach einigen Wochen, dass es nicht das liefert, was man erwartet hatte. Das Netzwerk ist gut. Es ist nur für eine andere Aufgabe gebaut.

Die eigentliche Frage

Was ich in diesen Gesprächen gelernt habe: Irgendwann stellen die meisten dieselbe Frage. Stimmt mein Bild vom Markt noch — und vor allem von mir selbst?

Wer zwanzig Jahre in einer Rolle war, hat ein Selbstbild, das durch diese Rolle definiert ist. Vertriebsleiter. Geschäftsführer. Head of Sales. Diese Bezeichnungen sind Identitäten. Wenn die Funktion wegfällt oder in Frage steht, gerät das Selbstbild in Bewegung.

Ich habe noch keine Führungskraft getroffen, die nach dreißig Jahren im Beruf ein präzises Bild davon hatte, wie sie von außen wirkt. Ich sage das als jemand, der täglich auf beiden Seiten dieses Tisches sitzt.

Das Kompetenzparadox löst sich durch eine andere Art von Arbeit. Durch die Bereitschaft, das eigene Modell zu hinterfragen — weil der Kontext ein anderer ist, auch wenn das Modell jahrzehntelang getragen hat. Durch die Fähigkeit, die eigene Erfahrung in einer Sprache zu beschreiben, die jemand versteht, der diese Erfahrung nicht gemacht hat. Durch den Mut, sichtbar zu werden auf eine Art, die sich zunächst fremd anfühlt.

Und manchmal durch die Einsicht, dass dreißig Jahre Berufserfahrung kein Argument gegen Begleitung sind.

Der erfolgreichste Wechsel, den ich begleitet habe, wurde von jemandem vollzogen, der im Erstgespräch sagte: Ich weiß nicht mehr, wo ich stehe. Das war der präziseste Ausgangspunkt, von dem aus eine gute Arbeit beginnen kann.